Cambiare con metodo
Mai come in questa fase storica le aziende in generale, e le PMI in maniera particolare, si trovano davanti a un’esigenza di trasformazione pressante e ricca di variabili. Ad eventi quali sono il ricambio generazionale, la sostituzione per pensionamento di una qualche figura cardine o l’adeguamento e il rinnovo degli impianti che già presentano tutti i connotati di quello che viene comunemente definito contesto VUCA (dai termini Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity) – si sono aggiunti negli ultimi mesi eventi dettati dall’emergenza sanitaria, che ha accelerato a dismisura i processi di digitalizzazione (in particolare nei settori della vendita online e comunicazione) e messo in discussione o sotto stress le procedure organizzative. Ecco che per le PMI, che spesso non dispongono internamente delle professionalità adeguate a far fronte a situazioni di questo genere, il ricorso a una figura come il Temporary Manager diventa la migliore strategia da adottare per far sì che le varie fasi di transizione vengano gestite con metodo e esperienza, progettando percorsi coerenti senza lasciare spazio a pericolose improvvisazioni.
Chi è il Temporary Manager
Il Temporary Manager è una figura professionale esperta che viene incaricata di
gestire con poteri e deleghe, in tutto o in parte, un’impresa, nell’ottica di un miglioramento o del superamento di una crisi, garantendo la continuità organizzativa e l’accrescimento delle competenze mana geriali interne. Come recentemente sottolineato da uno dei maggiori esperti del settore, Maurizio Quarta – direttore delle due ricerche italiane più importanti sull’argomento – “il temporary management è uno strumento quasi ottimale per portare nelle PMI competenze di alto livello, immediatamente operative e in tempi molto brevi, con l’ulteriore capacità di operare in un contesto di tipo straordinario quale quello imposto
dall’attuale congiuntura”. Tali caratteristiche rendono il Temporary HR Manager, specialista nella gestione delle risorse umane, la figura ideale per guidare il riassetto strutturale e l’accelerazione dell’innovazione all’interno delle imprese nonché, in misura crescente negli ultimi anni, il punto di riferimento per la gestione dei processi d’internazionalizzazione e dei passaggi generazionali. Il Temporary HR Manager raggiunge questi obiettivi con progetti mirati alla crescita delle persone e allo sviluppo delle performance. Tuttavia, il suo perimetro d’azione non è circoscritto alla risoluzione di eventuali gap nella gestione tecnica
delle risorse umane. Questo professionista aiuta le aziende ad evolversi a 360°,
dal piano organizzativo e strategico a quello culturale e identitario. Il suo ruolo è far comprendere alle organizzazioni che il conseguimento degli obiettivi strategici
non può prescindere dal coinvolgimento attivo del capitale umano e da una nuova
cultura aziendale basata sul feedback costante e sui valori identitari del marchio.
3 buoni motivi per scegliere il Temporary Manager nelle PMI
- In aziende a conduzione familiare, o dove sia presente un unico soggetto decisionale, è più “tranquillizzante” un intervento di affiancamento interno piuttosto che una proposta consulenziale di applicazione ex novo di un diverso sistema organizzativo. In special modo nelle strutture piramidali, connotate dalla presenza di una figura imprenditoriale accentratrice, può esistere il rischio che l’intervento venga recepito in maniera confusa e
controproducente. Il Temporary Manager, che si colloca all’interno della gerarchia
aziendale, ammorbidisce le fasi di cambiamento adattandola al singolo caso,
garantendo una transizione più coerente con la necessità della PMI.
- Il costo della figura professionale è parametrato in base al progetto e agli obiettivi
da raggiungere. Tempi e modalità assumono contorni chiari e le performance
possono essere controllate e misurate,
così come possono essere monitorati i risultati da raggiungere nel tempo previsto
per l’operazione. - Assume un ruolo formativo all’interno della PMI, creando presupposti per la crescita e andando a colmare il diffuso difetto di managerializzazione. Citando nuovamente le parole di Quarta: “uno dei principali motivi di utilizzo è proprio l’acquisizione di elevate competenze manageriali per accrescere le capacità delle persone già operanti in azienda, che alla fine di un intervento saranno in grado di fare le stesse cose meglio di prima oppure di farne di nuove”.
